İnovasyon üreten eğitim anlayışı

Eğitim 4.0 bilgi üretimine ek olarak sanayi 4.0’ın yıkıcı ve devrimci anlayışına uyum sağlayacak şekilde yenilik, inovasyon üreten eğitim anlayışına evrilmiş durumda. Sanayi ve toplumsal dönüşümü sağlayacak olan teknolojilerin üretilmesi temel ihtiyaç olduğundan “Yaşam Boyu Eğitim” anlayışı temel anlayış haline gelmeye başladı.

İnovasyon üreten eğitim anlayışı

Filiz GÜLEÇ KUTLU (ReSkills Training)

Sanayi devrimlerinin gelişim aşamaları ile paralel eğitim anlayışında da gelişmeler tarihsel bir süreçte değişmiştir. Eğitim 1.0 dediğimiz derslerin ve ezberin olduğu, tarım toplumunun ihtiyaçlarına göre uzmandan öğreniciye aktarılan didaktik bilgilerdi. Eğitim 2.0’da internet tabanlı eğitim, eğitim 3.0 ile bilgi üreten eğitim sistemi ortaya çıkmaya başladı. Bu dönemde “'teknoloji toplumu’nun ihtiyaçlarına cevap verebilecek şekilde” (Öztemel, 2018:27) eğitim programları revize edildi. Bu dönemde mesleki ve teknik kursların organize edildiğini söyleyebiliriz. Türkiye Sürekli Eğitim Merkezleri'nin terimler sözlüğünde yer alan şekli ile mesleki ve teknik kurslar; eğitim görme imkânı bulamayan kişileri; hayata ve mesleğe hazırlamak, iş alışkanlıkları kazandırmak, aktif bir üretici duruma getirmek, bir iş yerinde çalışacak veya kendi iş yerini kuracak bilgi, beceri sahibi yapmak, bir meslek dalında çalışanları ise yeniliklere hazırlamak için meslek kursları statüsü dışında düzenlenen kurslar olarak tanımlanmaktadır.

Eğitim 4.0 ise bilgi üretimine ek olarak sanayi 4.0’ın yıkıcı ve devrimci anlayışına uyum sağlayacak şekilde yenilik, inovasyon üreten eğitim anlayışına evrilmiş durumdadır. Sanayi ve toplumsal dönüşümü sağlayacak olan teknolojilerin üretilmesi temel ihtiyaç olduğundan “Yaşam Boyu Eğitim” anlayışı temel anlayış haline gelmeye başladı.

Yaşam boyu öğrenme

Dünya Ekonomik Forumu'nda da ifade edildiği gibi makinelerin rutin işleri yapabilir hale gelmesiyle birlikte insanlar rutin yaptıkları işleri yapamaz hale geleceklerdir. Bu durumda gelecekte, kişilerin geliştirmesi gereken yetkinlikler iletişim, ilişki yönetimi, networking, problem çözme gibi yetkinlikler olacaktır. Bir diğer deyişle toplumsal dönüşüm, yaşam boyu öğrenmenin tüm bireylerce içselleştirilmesi şeklinde olacaktır. Ancak Eğitim 4.0’ı bir eğitim sistemi olarak tanımlamak yerine yaşam boyu öğrenmenin içselleştirilmesini sağlayacak yaşam boyu eğitim fırsatlarından seçebilme yetisini geliştirmek olarak bahsedebiliriz. Bu konuyu daha kapsamlı açıklayabilmek için Yaşam Boyu Eğitim ve Yaşam Boyu Öğrenme anlayışlarını birbirinden ayrıldıkları noktalara vurgu yaparak tanımlamak gerekiyor. Yaşam boyu eğitim; mevcut eğitim sistemi dışında kalan ya da hızla gelişen dünyamızda yapılandırılmış eğitim programları içerisinde yer alamayan, alsa da bir miktar geride kalan yapının yeniden yapılandırılması ve tüm potansiyeli geliştirmeyi amaçlayan bir düzenlemedir. Yaşam Boyu Öğrenme ise; bireyin içsel ve bireysel sorumluluğu kapsamında ihtiyaç duyulan eğitime yönelimini ifade ediyor. Yani istihdam edilebilir bir birey olan kişi, bir müşteri gibi eğitim ve öğretim pazarından kendi gereksinimlerine uygun eğitimi bireysel sorumluluğunu kullanarak seçer. Bununla birlikte bireyin istihdam edilebilirliği yanında istihdam içerisinde yer almak istemeyen ya da yer alamayan bireyler de bu seçim hakkına sahip olmaktadırlar. Yani burada bireyin gönüllü olması ve öz güdüleri temelinde kişisel veya mesleki nedenlerle yetkinliklerini geliştirmesi ve değiştirmesi söz konusudur. Endüstri 4.0 ile çalışma ve işgücü piyasasının çok hızlı bir şekilde değişmesi, iş dünyasının işe alımlarda algoritmik seçimlerle makinalar tarafından yapılması, “kırk yaşındaki bir insansız hava aracı pilotunun sanal dünya tasarımcısı olarak kendini yeniden yaratması” (Harari, 2018:48) bireylerin becerilerini geliştirmesinde yaşam boyu öğrenmeyi zorunlu hale getirmektedir. Gelecekte oluşacak çok çeşitli mesleklere ayak uydurabilmek için sadece yaşam boyu eğitim yapılanmalarından eğitim almak yetmeyecek kişisel gelişim, sosyal içerme, aktif yurttaşlık, gönüllü çalışmalar yetkinlikleri geliştirmede yaşam boyu öğrenmenin felsefik ardalanı içinde yer alacaktır. Öğrenmede en kritik faktörler, hedefler, değerler ve inançlardır. Yaşam boyu öğrenmenin özü ise deneyimleme, keşfetme, öğrenme, hizmet etme, hikayeleştirme ve oyunlaştırmadır.

Endüstri 4.0 ortamında yaşam boyu öğrenme dijitalleşme etkisi ile farklılaşıyor ve ortalama 60 yıl olarak görülen şirketlerin ömrünün dijitalleşen dünyada 18 yıla düşüyorsa ne yapacağız?

Bir ipucu; girişimcilik, sosyal girişimcilik, gönüllü çalışmaların istihdamda tanınması, online eğitimler, sanal eğitim sınıfları, microlearning ve uzmanlaşmayı bir öğrenme şekli olarak sayarak analiz edilecek veri haline getirmek...

Sizler ne düşünüyorsunuz?

Eğitim ihtiyaç analizi

Şirketlerin sistemsel entegrasyonlarda ihtiyaç analizlerine özgü eğitim 4.0 anlayışını kurumsallaştırması artık zorunluluk haline gelmiştir. Bu kurumsallaşma sürecini ben Eğitim İhtiyaç Analizi olarak tanımlıyorum.

Örgütsel yapılanmada eğitim 3.0 anlayışının bir eseri olarak görülen hizmet içi eğitim (Inservice Training) tanımı yine Türkiye Sürekli Eğitim Merkezleri'nin terimler sözlüğünde; “Sözel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını amaç edinen ve kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin artırılmasını, gelişmeye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini sağlamaya yönelik olarak yapılan eğitim etkinliği” olarak geçmektedir.

Yaşadığımız konjonktürde endüstri 4.0’ın yarattığı etkiyle kurumların çok karışık yapılar içerisinde olduğunu söyleyebiliriz. Herhangi bir konuda aldığımız karar, çok kısa süre sonra anlamsız ya da ihtiyaca cevap veremeyecek bir niteliğe dönüşebiliyor. “Yeni teknolojik devrimin önceki sanayi devrimlerine kıyasla daha çok altüst oluşları kışkırtacak olmasının sebepleri;

- Hız (her şey hiç bir zaman olmadığı kadar hızlı gelişiyor)

- Genişlik ve derinlik (aynı anda çok sayıda radikal değişim gerçekleşiyor ve bütün sistemler baştan aşağıya dönüşüyor)” (Schwab, 2016:44).

Askeri alanda, soğuk savaş döneminde ortaya atılan bir kavram olan VUCA aslında bu karmaşıklığı tanımlayan bir terim. Soğuk savaş döneminde Amerikan Ordusunun çok çeşitli tehditlere karşı güvenlik ortamını tanımlama çalışmaları sonucunda bu kavram ortaya atılmıştır. Son dönemlerde ise bu terim akademi ve iş dünyasında da kullanılmaya başlandı. Volatility, Uncertainty, Complexity ve Ambiguity kelimelerinden kısaltılmış, genel koşul ve durumların oynaklık (değişkenlik), belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklığını tanımlamak için kullanılan bir akronimdir. İçinde bulunulan koşullarda liderlerin ya da yöneticilerin alacakları kararların doğru olmasına engel olan durumlar bütünüdür. Kurumların stratejik planlarında, yönetim stratejilerinde, eğitim planlarında karar verme, etkili iletişim, risk yönetimi, problem çözme stratejilerinin de etkileri vardır. Böyle bir karmaşanın içerisinde işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını amaç edinen ve kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin arttırılmasını gelişmeye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini sağlamaya yönelik olarak yapılan eğitim etkinliği yeterli olmayacaktır.

Yaşam boyu öğrenmede bireysel farkındalık ve sorumluluktan bahsediyoruz ama kurumsal bazda da tüm yönetimlerin bu anlayışa sahip olması hatta kurumsal yaşam boyu öğrenme anlayışına geçmeleri zorunluluk gibi görülmektedir. Kurumda her bir çalışanın da dahil olduğu gelecek yaratımlı çözümler bulmak kurumları en gerçekçi sonuçlara ulaştıracaktır.

Sonuç

Yetkinliklerin tanımlanması, eğitim ihtiyaçlarının doğru analiz edilmesi eğitim 4.0 dediğimiz yaşam boyu eğitim anlayışının kurumlarda yerleştirilmesi için bireysel ve kurumsal olarak “öğrenmeyi öğrenmek” gerekmektedir. Kurumsal koçluk sistemleri bireylerin kendi öğrenme becerilerini fark edebilecekleri, kısa ve uzun vadeli performans hedeflerini belirleyebilecekleri ve geliştirebilecekleri bir gelişim sürecidir. İş yaşamında öğrenmeyi öğrenmenin gerçekleşebilmesi için koçluk sistemleri kolaylaştırıcı bir yol arkadaşlığı yapmaktadır. Koçluk çalışmaları ile yetkinlikler geliştirilmekte, yönetsel olarak gerçekçi hedefler konulabilmekte ve liderlik becerileri geliştirilebilmektedir. Eğitim ihtiyaç analizlerinin doğru ve etkin gerçekleştirilmesinde koçluk, odak grup çalışmaları, anketler, birebir görüşme, doğrudan gözlem, hikayeleştirme ve oyunlaştırma gibi teknikler kullanılmaktadır. Yaşam boyu öğrenme anlayışı içinde eğitim seçeneklerinin arttırılması, kurum içi akademilerin kurulması, proje bazında deneyimleyerek öğrenme sistemlerinin kurulması gerekmektedir.

Hitachi Yönetim Kurulu ve İcra Kurulu Başkanı Hiroaki Nakanishi'nin vurguladığı gibi; “Now we deerly need new education or new training”.

Proaktif bireyler

Teknik bilgi bir yana bunları eyleme dökebilen, projeler yazıp uygulayabilen, yeni çözümler üretebilen proaktif bireyler olmak önemlidir. VUCA’ya karşı doğru bir duruş sergilemek isteyen kurumlar öncelikle eğitim ihtiyacını doğru analiz etmelidirler.

Güncelleme Tarihi: 15 Temmuz 2020, 10:28
YORUM EKLE
SIRADAKİ HABER

banner92