Okurumuzun biri soruyor: “Köşenizde biz işçilerin sorunlarına yer verdiğiniz için yazılarınızı okuyoruz. Bu nedenle sorunumuzu size iletmek istedik. İşverence hizmetimize ihtiyaç kalmadığı gerekçesi ile 3 arkadaşımla birlikte tazminatlarımız ödenerek işten çıkarıldık. Ancak çıkışımızdan sonra yerimize yeni işçi alındı. Bu yüzden işe iade davası açmak istiyoruz. Bunun koşulları ve sonuçları hakkında bizi bilgilendirir misiniz?”
Ülkemizdeki iş güvencesi ile ilgili hükümler 4857 sayılı İş Yasası’nın 18, 19, 20, 21 ve 22'nci maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre bir işçinin yasanın iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümlerinden yararlanabilmesi için öncelikle çalıştığı işyerindeki işçi sayısının otuzdan az olmaması, bu işyerinde en az altı aydan beri ve süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
Buna göre işçi, otuz işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile altı aydan fazla bir süredir çalışıyor olsa da iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.
Bu koşulları taşıyan işçinin iş sözleşmesinin feshinin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla iş mahkemesinde dava açması gerekecektir. Mahkemece yapılan yargılama sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurması, işverenin de başvuru tarihinden itibaren işçiyi bir ay içinde eski işine ya da benzer bir işe başlatması gerekmektedir.
Peki, işverenin bir aylık süre içinde işe başlatmaması halinde durum ne olacaktır?
Bu durumda işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte mahkeme kararında hüküm altına alınan en az 4 ve en çok 8 aylık iş güvencesi tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. Burada sözü geçen “iş güvencesi tazminatı” ile “4 aylık ücret ve diğer haklar” kavramını açıklamak gerekmektedir.
İş güvencesi tazminatı öncelikle işçinin işe başlatılmaması durumunda iş sözleşmesi feshedilmemiş olsa idi bu tarihte alması gereken ücret tutarına göre hesaplanacaktır. Başka bir anlatımla eğer işçi işe iade kararına karşın işe başlatılmazsa kararın işçiye tebliğ edildiği tarihte işyerinde çalışmakta olan emsal işçinin ücreti hangi düzeye gelmiş ise bu ücret esas alınarak mahkemece belirlenen en az 4 ve en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenecektir. Her ne kadar yasada ödenmesi gereken ücrete tazminat denmiş ise de hesaplamada çıplak ücretin yanı sıra kıdem ve ihbar tazminatında esas alınması gereken sosyal yardım ve yan ödemeler dikkate alınmayacak ve tazminat çıplak ücret üzerinden hesaplanacaktır.
4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar hesaplanırken, işçinin çalıştırılmadığı bu sürede işyerinde yürürlüğe giren ücret zammı, bu süre içinde iş ya da toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasından kaynaklanan ikramiye, giyim ve yakacak yardımı, bayram harçlığı gibi haklar da dikkate alınacaktır. Ancak işçinin fiilen çalıştığı durumlarda aldığı yol ve yemek parası gibi yardımlar, çalışmadığı için dikkate alınmayacaktır.
İşe iade kararından sonra süresi içinde işverene başvurduğu halde işe başlatılmaması ve herhangi bir ödeme yapılmaması halinde ise işçinin işgüvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları için yeniden iş mahkemesinde dava açması gerekecektir.